📘 교육을 기획해야 하는데, 솔직히 너무 버겁지 않나요? | 탈잉기업교육

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HRD 담당자분들과 이야기를 나누다 보면, 유독 자주 들리는 문장이 있습니다.
“교육을 기획해야 하는데, 솔직히 너무 버겁습니다.”

이 말은 단순한 속마음이 아니라, 조직 내 역할 구조와 업무 환경을 그대로 드러내는 표현처럼 들립니다.
오늘날 인사팀은 채용·평가·보상·조직문화 등 다양한 역할을 수행하며,
그중 교육 기획은 항상 “중요하지만 시간이 부족한 업무”로 자리합니다.

흥미로운 점은 많은 HRD 담당자분들이
“교육 기획이 어렵다”기보다
“교육 기획을 감당할 구조가 없다”고 말씀하신다는 사실입니다.

이번 글에서는
HRD 담당자분들이 실제로 어떤 어려움에 놓여 있는지,
그리고 한 기업이 교육 운영 구조를 정비하면서 어떤 변화가 나타났는지를
차분하게 정리해보고자 합니다.

HRD 담당자의 일은 생각보다 훨씬 복잡합니다

HRD 담당자에게 교육은 중요한 업무이지만,
현실의 시간 배분을 보면 대응할 수 있는 여유가 제한적입니다.
현장에서 자주 관찰되는 어려움은 다음과 같습니다.

① 방향은 잡혔지만, 구조화할 시간이 부족합니다

온보딩·직무·리더십·조직문화가 모두 필요하다는 사실을 알고 있어도
이를 연간 교육 체계로 정리하기에는 시간이 충분하지 않은 경우가 많습니다.

② 결국 ‘작년 교육 복사’로 이어지는 경우가 많습니다

새로운 구성을 시도하고 싶지만, 기한이 다가오면
작년에 사용했던 계획서를 불러와 일부만 수정하게 되는 상황이 반복됩니다.

③ 강사 섭외와 일정 조율이 예상보다 많은 시간을 소모합니다

기획보다 세부 조율이 더 많은 시간을 차지하는 경우가 많습니다.
강사 탐색 → 자료 요청 → 내부 승인 → 일정 확정까지
1~2주가 훌쩍 지나가는 일이 흔합니다.

④ 교육은 많은데 리포트는 쌓여만 갑니다

참여율·만족도·NPS를 정리해야 하는 보고 작업은
종종 업무 시간 외에 진행되기도 합니다.

많은 HRD 담당자분들은
“교육을 더 잘 만들고 싶은 마음이 없다”는 의미가 아니라,
기획부터 운영까지의 모든 과정을 감당하기에는 구조가 비효율적이라고 말씀하십니다.

3주 걸리던 교육 기획이 3일로 줄어든 사례가 있습니다

— 핵심은 교육의 ‘질’이 아니라 ‘설계 방식’에 있었습니다

H금융기업 HR 담당자분은 상담에서 이렇게 말씀하셨습니다.

전사 교육 계획을 제출해야 하는데… 결국 작년 파일을 열어서 조금씩 수정하고 있어요.

이 기업은 연간 12개의 교육을 운영하고 있었지만
그중 많은 과정이 서로 겹쳐 있었고,
교육의 시기·내용도 조직의 변화 흐름과 딱 맞아떨어지지 않았습니다.

더 중요한 점은,
교육을 전체적으로 바라볼 수 있는 ‘하나의 구조’가 없었다는 사실이었습니다.
필요할 때마다 교육을 도입하는 방식은 당장 실행에는 도움이 되지만
전체 효과를 높이기에는 한계가 있습니다.

이 기업은 연간 교육을 다시 정리하는 방식으로 접근했고
그 과정에서 다음과 같은 변화가 나타났습니다.

‘연간 교육’을 구조로 바라본 접근 방식

교육을 개별 과정이 아니라 ‘연간 구조’로 바라보면
생각보다 많은 부분이 정리됩니다.

✔ 먼저 데이터를 확인했습니다

최근 2년간의 참여율, 만족도, 주제 데이터를 분석해
중복되거나 효과가 낮았던 교육을 정리했습니다.
또한 직무별 핵심 역량이 어느 분기에 비어 있는지 확인할 수 있었습니다.

✔ 분기별로 역량을 매핑했습니다

이 기업의 상황에 맞추어
온보딩(1분기) → AI·데이터(2분기) → 성과·보고(3분기) → 리더십·문화(4분기)의
흐름을 구성했습니다.
이렇게 배열하면 교육 간 연계성이 높아지고
조직의 연간 업무 사이클과 맞출 수 있게 됩니다.

✔ 운영 과정은 단순화했습니다

강사 매칭, 일정 협의, 교육 전후 리포트 작성 등
운영 과정은 정해진 흐름 안에서 진행되었습니다.
HRD 담당자는 기획의 세부 요소보다 검토와 방향성 설정에 집중할 수 있었습니다.

이 과정은 “교육을 더 많이 하자”는 접근이 아니라
교육의 흐름을 보다 명확하게 바라보는 구조적 정리에 가깝습니다.

변화는 숫자로 확연히 드러났습니다

이 기업은 구조 정리를 시작한 뒤 3개월 만에
다음과 같은 결과를 경험했습니다.

교육 기획 소요 시간: 3주 → 3일
신청률: 45% → 78%
전반적 만족도: 3.9점 → 4.9점
담당자 응답: “기획 스트레스가 줄었다” 97%

가장 인상적이었던 말은 다음과 같았습니다.

예전에는 기획이 ‘일’이었다면, 지금은 제안을 검토하는 ‘판단’이 중심이 되었어요.

이 사례는 교육의 내용이나 강의 수가 크게 변화한 것이 아니라
기획과 운영을 바라보는 구조가 바뀌었을 때
효율성과 몰입도가 함께 높아질 수 있다는 점을 보여주었습니다.

HRD 담당자가 모든 것을 직접 기획해야 한다는 전제는 점점 바뀌고 있습니다

최근 HRD 트렌드에서는
담당자가 모든 교육을 직접 설계하기보다
‘연간 구조’를 기준으로 효율적 운영 방식을 선택하는 흐름이 더 세밀하게 관찰됩니다.

교육을 각각의 이벤트가 아닌 연결된 흐름으로 바라보고
조직의 연간 과제와 역량 성장 포인트를 매칭하며
운영 부담을 줄이는 파트너십 활용이 증가하고 있습니다

이러한 변화는 HRD 담당자의 전문성과
조직 내 전략적 역할을 강화하는 방향으로 이어지고 있습니다.

교육이 잘 운영되는 조직에는 공통점이 보입니다

여러 기업 사례를 살펴보면,
교육이 원활하게 운영되는 조직의 공통점은
정교한 전략보다는 명확한 구조에 가까웠습니다.

교육 목적이 명확하게 정리되어 있고
연간 흐름이 단순하며
운영 방식은 예측 가능하고
보고 체계가 일관적입니다

교육 혁신은 때때로
복잡한 전략보다는 덜어낸 구조에서 시작되고는 합니다.

🔎 지금 점검해볼 수 있는 3가지 작은 탐색

다른 기업들이 참고해 효과를 보았던 가벼운 탐색 요소를 공유합니다.

1️⃣ 다른 기업들은 어떤 구조를 운영하고 있을까요?

연간 교육의 실제 구성 방식을 더 살펴보고 싶다면

👉 교육 매트릭스 구성 살펴보기

2️⃣ 우리 조직의 교육 운영은 어디쯤 와 있을까요?

HRD 담당자분들이 자주 활용하는 4가지 셀프 점검 기준입니다

👉 교육 운영 셀프 체크리스트

3️⃣ 연간 기획이 필요한 시점이라면, 필요한 요소들을 미리 정리해보실 수 있습니다

가벼운 대화부터 시작하는 방식으로 접근이 가능합니다

👉 상담 신청하기

🧭 마무리

교육 기획이 어려운 이유는 전문성이 부족해서가 아니라
혼자 감당해야 하는 구조적 부담이 크기 때문이라는 점이 여러 기업 사례에서 확인되고 있습니다.

최근 HRD 조직들이 연간 흐름을 다시 바라보고, 구조를 단순하게 정리하는 시도를 하고 있는 것도
같은 이유에서 비롯된 변화로 보입니다.

이번 정리가 HRD 담당자분들께 교육 운영 구조를 검토하는데
작은 실마리가 되었으면 합니다.